从党的传统定义来看，干部是指“带队伍、培养人才，团队的领导者，企业的管理者”。在互联网时代，干部的定义其实更宽泛了，它是指企业的骨干分子，包括管理者和具有特殊技能的专家人才。

也就是说，“干部”一词在今天的中国，尤其在互联网时代要赋予它新的含义，组织中的核心人才、骨干人才其实都是干部。

不管是华为还是小米，都在企业里建立了干部部，实际还是强调管理者和骨干分子的重要性。干部部的首要职责，就是强化队伍，强化管理者带队伍、培养人才的责任，只有这样才能使人才脱颖而出和后继有人。

这就是为什么现在很多企业从组织保障上把干部队伍建设和管理作为独立机构，独立出人力资源部的原因。因为在快速发展的、不确定的时代，企业确定了正确路线以后，干部才是决定因素。在新的时期，在应对外部的不确定时期，在人力资源管理中，干部的地位和作用会越来越大。

第一个要素是使命驱动。干部之所以区别于其他人才，就是因为有使命感、有信念。对组织内部来讲，就是目标、使命、价值观的共识，这是干部之所以能够凝聚在一起的原因。

所以，对干部的管理是价值观的管理，没有价值观的管理，干部就没有使命感，没有使命感就是短期行为，就没有激情，这是一个企业最大的危机和问题。

第二个要素是责任担当。这种责任包括自我管理的责任、绩效责任、带队伍带团队的责任等。

其次，干部的责任担当体现在遇到困难和问题时，不绕着走，敢于直面问题，敢于担当，敢于迎难而上，有承担改革的责任，承担风险的责任。

第三个要素是能力建设。现在，企业里干部队伍存在的最大问题是能力跟不上、领导力跟不上企业转型发展的要求。

新时代的干部要有新的领导力，包括使命愿景感召力、跨界融合领导力、开放包容的心态、竞合生态战略思维、分享赋能领导方式、自我批判与自我超越的品格等，这些是新时代对干部的新领导力要求，所以我们要进行能力建设。

干部的能力建设就是要构建能力发展通道，一个人才的成长，不能全是按部就班，也不能全是“坐火箭”，而是既要构建体系，按系统按流程培养人才，对于真正的特殊人才，也要允许“坐火箭”。

这三个要素，就是整个干部队伍建设的核心。

第一，新型组织对干部提出的新定义和新要求。比如“今日头条”，领导团队都非常年轻，他们也没有固定办公室，就是天天在一线、在终端，天天研究产品和客户需求问题。企业家本人是一个产品经理，也是一个大业务员。这就是新型互联网公司，所有人都围绕技术和产品转，这时侯干部人才从哪里来？

可能就不是传统的培养、选拔的概念，而是要从技术攻关、产品攻关、市场攻关的实战中快速成长起来。干部的角色也不是传统的带团队管理人，而是主要考虑人与技术的结合，人与岗位的结合。

第二，企业转型变革过程中的干部管理新问题。比如在国企混改中，就面临着混合所有制经济条件下的干部管理、干部职级对应问题，国企里传统的司局级、科股级的干部行政级别怎么去对应？原来的行政级别序列还适不适用？

这是个很现实的问题。所以转型变革对干部管理的要求最重要的是机制制度建设，要在责任权利机制、责任承诺机制、权利分配机制、利益机制、能力发展机制等方面创新，否则整个干部队伍很难适应未来新的发展形势。

第三，新的时代背景和经济形势下，企业创新突破成长的迫切要求与干部队伍激情与创造力疲乏的矛盾。一批改革开放后在市场中成长起来的，有二三十年以上发展史的企业，现在干部群体的最大问题是使命感缺失，过于强调利益导向和权力导向。

企业高管团队奋斗动力不足，惰怠，占着位子不作为的现象比较普遍。另外面对互联网、数字经济和智能化，干部队伍的知识结构单一、能力不足的问题也很突出。

企业要进行战略转型与创新突破成长，必须要重塑大家的使命激情、重拾创业激情和奋斗精神。最近我一直在企业里面倡导，领导干部班子要让年轻人来搅动。

任何一个领导班子至少要有1/3的85后、90后，这并不是否定年龄大的人，而是强调，一个组织中要有年轻人脱颖而出。要适应现在这个时代的要求，就需要改变干部观念和认知模式，进一步优化和重构人才结构、知识结构、年龄结构；杜绝占着位子不作为的惰怠现象，让“能力恐慌”、竞争机制激活干部队伍。